Management by Perkele perillisineen

Olemme kuulleet ja lukeneet lähes kyllästymiseen asti työelämän murroksesta ja johtamisen uudistumistarpeista murroksen myötä. Tapaan työssäni erilaisissa vastuissa toimivia esimiehiä ja johtajia (jatkossa puhun tässä blogissa vain ihmisten johtajista), jotka yrittävät löytää valtaisasta informaatiomassasta keinoja oman toimintansa uudistamiseksi. Tähän joukkoon kuuluvia ihmisten johtajia on hienoa auttaa ja keinotkin löytyvät melko helposti, sillä heillä itsellään on halu kehittymiseen. Kehitysmotivoituneita ja uudistumishalukkaita yhdistää myös kyky ryhtyä toimeen sekä tehdä vastuullaan olevia asioita löysäilemättä. Yhteistyössä tämän joukon kanssa saamme aikaan mitattavia tuloksia ja vaikutuksia, esim. työhyvinvointia kuvaavien lukujen valossa.

Tapaan myös sellaisia ihmisten johtajia ja organisaatioiden jäseniä, jotka kertovat tyytymättömyyttä, tehottomuutta, pelkoa ja passiivisuutta aiheuttavista johtamiskulttuureista ja -tyyleistä. Heidän kuvaamansa esimerkit arjen vuorovaikutustilanteista ovat esimerkkejä teollisella ajalla syntyneen ’Management by Perkeleen’ perillisistä, esim. Management by Excell, by PowerPoint, by Ylimielisyys, by Välinpitämättömyys, by Kaveruus, by Trendihypetys ja by Gurupalvonta.

Eläköön johtajuuden uudelleen muotoilu

Nämä johtamistyylit kertovat omaa karua kieltään siitä, että koko johtamiskäsite pitäisi määritellä monissa organisaatioissa uudelleen. Perinteinen, ylhäältä alas, valtarakenteisiin perustuva johtaminen ei enää toimi asiantuntija- ja palveluorganisaatioissa, joissa työntekijät vastaavat itse oman suoritteensa laadusta ja määrästä. Johtamisen uudelleen muotoilua ja määrittämistä hankaloittavat useimmiten vallitsevien rakenteiden ja toimintatapojen jäykkyys.  

Ehdotankin, että organisaatioiden liiketoimintavastuulliset ihmisten johtajat kutsuvat ”ne kaikkein tärkeimmät resurssinsa” yhteisen pöydän ääreen ja aloittavat kysymällä esim. näitä kysymyksiä

• mitä tarvitsette työssänne onnistumiseksi?
• millaisia ”johtamisen palveluita”, tukea, ohjausta tai huomiota tarvitsette? minulta tai joltain muulta? keneltä muulta?
• miten haluatte tulla johdetuiksi tai ohjatuiksi? mitä odotatte minulta?
• millaista vuorovaikutusta arvostatte?
• miltä osin vastuu tavoitteista ja aikaansaannoksista on selkeä, mieluisa ja hallussa; miltä osin ei?
• mitkä toimintatavat edistävät onnistumista ja oppimista? mitkä ehkäisevät tai jarruttavat? millaisia uusia toimintatapoja tarvitsemme?
• mitä ehdotuksia, toiveita tai näkemyksiä teillä on toimintamme uudistamiseksi?

Suosittelen lämpimästi malttia sijoittaa aikaa näiden kysymysten avulla käytävään keskusteluun: se rakentaa luottamusta ja lisää avoimuutta, vahvistaa arvostuksen ja osallisuuden kokemusta, se parantaa työntekijäkokemusta ja syö hapen myös Management by Perkeleen perillisiltä. Tällaisten keskustelujen käyminen antaa tilaisuuden kirkastaa yhteistä ymmärrystä organisaation päämäärästä ja tavoitteista mahdollistaen samalla tärkeiden sosiaalisten tarpeiden tyydyttymisen: yhteenkuuluvuus, merkityksellisyys, arvostus ja itsensä toteuttaminen.

Jos tällaisen keskustelun käyminen on oman osaamisen tai mieluisuusalueen ulkopuolella, niin pyydä siihen apua kollegoilta tai kaltaisiltani asiantuntijoilta. Meillä on tarjota monia eri keinoja vaikeidenkin haasteiden selättämiseen.

Kyvykkyys vastuuohjautuvuuteen

Oman kokemukseni perusteella olen sitä mieltä, että pääsääntöisesti ihmiset ryhtyvät työsuhteeseen hyvin aikein: he haluavat tehdä työnsä hyvin, onnistua, osata ja oppia lisää. He haluavat kokea olevansa höydyksi ja tarpeellisia, he haluavat tulla kohdatuiksi yksilöinä ja kohdelluiksi inhimillisesti, he haluavat kantaa vastuunsa ja olla luottamuksen arvoisia. En ole vielä koskaan kohdannut henkilöä, joka olisi ottanut työtehtävän vastaan tarkoituksenaan toimia haitallisesti. Sitäkin enemmän olen kohdannut ihmisiä, joiden työhön liittyvät tarpeet eivät ole tulleet tyydytetyksi, eivätkä odotukset työlle täyttyneksi tai toiveet työnantajalle kuulluiksi. Seurauksena tästä henkilön kokemukset hyödyllisyydestä ja merkityksellisyydestä jäävät olemattomiksi. Aikojen kuluessa henkilön hyvät aikeet ovat haalistuneet ja halu luovuttaa oma panoksensa yhteisten tavoitteiden saavuttamiselle on kadonnut. Tilalle on kehittynyt – osittain Management by Perkeleen perillisten ansiosta – passiivista minimitason suorittamista, turhautumista ja väsymystä.

Minulla on positiivinen ihmiskäsitys ja kokemukseni perusteella tiedän, että ikävätkin kokemukset ovat parannettavissa avoimen, arvostavan ja osallistavan johtamisen sekä vuorovaikutuksen keinoin. Uskon, että jokaisella meistä on kykyä elpyä vastuuohjautuviksi työyhteisön jäseniksi, kunhan saamme siihen tukea ja mahdollisuuden.